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如何選人用人?中組部部長陳希:大膽地用!堅決地調!該容的容!

2018年12月24日來源:黨建視點點擊788

上個月,習近平在中共中央政治局第十次集體學習時強調:“用人以公,方得賢才。公正用人是我們黨立黨為公、執政為民在組織路線上的體現,應該成為我們選人用人的根本要求。”

政治路線確定后,干部就是決定性因素。選對一個人,溫暖一片心;用錯一個人,傷及一片心。選人用人,歷來是關乎全局的重要課題。2018年全國組織工作會議上,習近平曾強調,要“使選出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣”。

如何選人用人?讓我們把思緒往前撥一點兒,重溫中共中央政治局委員、中央組織部部長陳希在《求是》雜志上發表的署名文章《新時代要有新擔當新作為》中提出的觀點。

 近期,《人民論壇》雜志有一篇文章《選人用人如何讓“干部服氣”?》也提到“如何選人用人?”,大家一起交流討論,歡迎留言!

好干部涌現,但仍存在“干部群眾之問”

為政之要,莫先于用人。選人用人工作政治性、政策性、導向性、敏感性都很強,組織關切、干部關注、群眾關心。選對一個人,溫暖一片心;用錯一個人,傷及一片心。我們黨長期以來始終高度重視干部選拔任用工作,經過不斷發展,形成了獨特優勢,堅持黨管干部,廣泛聽取民意,上下充分醞釀,綜合評估比較,踐行優中選優,為各個時期事業發展提供了堅強的組織保證,基本走出了一條與西方選舉政治和組閣模式完全不同的、符合中國實際的選人用人道路。

黨的十八大以來,以習近平同志為核心的黨中央高度重視干部隊伍建設,推動新時代干部隊伍建設的新思路日益清晰、日臻完善,選人用人呈現出嶄新氣象。但是也必須看到,中央對干部履職的期待越來越高,群眾對干部能力的期盼越來越高,干部對公正用人的期望越來越高。事實證明,選出的干部不硬氣,周圍的干部就會不服氣,工作中就會不順氣,不順氣就會產生怨氣,導致泄氣,甚至走向喪氣,久而久之,對事業發展就會形成一種負能量。

在那些對黨負責和對人民負責相統一的好干部不斷涌現之時,解決“讓干部服氣”這個難題凸顯了出來,具體表現在網絡上、輿論中、議論里的“干部群眾之問”上。這些“干部群眾之問”更多的是疑惑之問、關切之問、憂患之問,也是善意之問。

比較典型的有以下幾問:

為什么經過考核關、民調關、審查關,依然還有干部出問題?

為什么一些“兩面人”“多面人”能夠“過關斬將”,混進黨的干部行列?

為什么現實中能力單一甚至“瘸腿”的干部比較多,綜合性干部成為稀缺資源?

為什么相當多的干部自信爆棚,認為自己可以干更高的職位?

“干部群眾之問”反映出的深層問題

經過考核關、民調關、審查關,依然有干部出問題,說明干部考核識別度、精準度還不高;一些“兩面人”“多面人”之所以能夠混進黨的高級干部行列,說明組織選拔的“顯微鏡”“放大鏡”“透視鏡”功能有缺失;現實中綜合性干部比較少、“瘸腿”的比較多,說明考核綜合素質能力的旗幟還樹得不高,存在導向不強、不明、不夠的問題;一些干部自信爆棚,認為“共產黨的官好當”,說明干部考核選拔理念時代性還不強。

“干部群眾之問”實際上貫穿了一條主線,指出的是現行選拔考評機制尚不完善、尚不科學、尚不先進等問題,需要正視弊端、找準癥結、整體發力解決。綜合分析干部考核評價機制,還存在以下四方面問題。

一是以好干部為核心的選拔標準尚待完善。目前干部選拔機制基本上還沿用“德能勤績廉”的考評體系,這個體系雖然與習近平總書記提出的好干部五條標準有一致性、相通性,但缺乏細化的、可比的具體標準。新時代新要求下,如果固守傳統考評體系,不進一步完善以好干部標準為核心的選用機制,不僅好干部標準無法生根開花,而且會帶來時代要求與考評實踐相互脫節、目標背離的后果。

二是“德能勤績廉”的考評體系尚存缺陷。隨著考評時代化、精準化、公正化要求的日益提高,傳統的“德能勤績廉”考評體系暴露出一些缺陷。

★ 首先,五個要素交叉重疊。德和廉邊界不清,政德、官德、品德、道德都是德的層面,但反映在不同層次、不同方面;能和績正常情況下有天然的因果關系,能力是創造業績的前提,二者之間交叉重疊。

★ 其次,要素時代性不強。勤固然重要,但在市場經濟條件下,在信息社會、互聯網時代,效率、效果、效能更加重要。創新精神、變革精神、擔當精神、風險意識、決斷意識、競爭意識等,在新時代條件下尤為重要,但在“德能勤績廉”考評體系下無法覆蓋、無法檢驗。

★ 最后,考評結果僅是概略瞄準。因為缺乏細化的具體標準和明確的行為描述,參評者只能跟著感覺走、“大概齊”“毛估摸”,考評結果的準確性、科學性、客觀性、公正性無法保證。

三是干部考核評價方法尚顯簡單機械。對考察對象的潛質、特質、品質深入分析缺失,對能力的支撐因素挖掘不足,對專家識人、專業評估重視不夠,以測評為前提、定性與定量結合、一時與一貫同察的綜合考評方法體系尚未建立。總體看,一些地方干部評價千篇一律、千人一面的問題還依然存在,考評缺乏個性化、差異化、特質化,考評功能沒有得到充分發揮,有的單位考核只是成為合規使用干部的前置條件、程序保障,沒有成為科學使用干部的客觀依據。

四是建立權威精準的選拔機制尚未破冰。人們對于出類拔萃、勝人一籌的干部心悅誠服,而對那些水平一般高、能力一般強、業績一般多的干部被提拔才會產生微詞、不服氣。目前,一些地方考評的神秘感還比較強,考評結果還被當作機密對待,究竟干部高在哪里、強在哪里缺失呈現載體,進而形成了你猜我猜大家猜、猜來猜去猜不著的惡性循環。如果能夠建立像高考一樣的選拔機制,有明確的考評標準、有明晰的評價尺度、有明了的結果排序,對每一名被考評干部實現精準畫像、精確評價、精挑細選,讓干部群眾一目了然、一覽無遺,自然就會猜疑全消、誤解全消、心服口服。

盡快建立客觀、公正、剛性的考評機制

 

從2000年開始,筆者結合干部管理實踐,開始研究領導者核心能力命題,形成了模型體系、考評體系、塑造體系“三位一體”的領導者核心能力理論框架。目前,領導者核心能力考評主要建立起三大體系。

第一,建立起針對性的考評標準體系。

一是根據不同干部類別,分別建立了黨政干部、企業領導者為主體的核心能力考評標準。

二是建立了差異化的定量考評標準。對干部四大核心能力設立了不同的標準分值,并對每項子能力設立了不同的考評量化標準。

三是建立了差異化的權重標準。根據不同參評群體對考評對象的熟知程度,設立不同的權重標準。同時,確定“下級對上級、同級對同級、上級對下級”的不同評價權重標準,最大限度增強考評結果的準確性、公正性、權威性。

第二,建立起綜合性的考評方法體系。以定量考評為基礎,同時通過定性考評對定量結果進行校驗,最大限度減少參評者的主觀隨意性;對不同考評方法進行創新和優化組合,建立起了以定量考評為基礎,以定向考評、現場考評和定性考評為補充的完整方法體系;引入了現代考評技術,采用光電讀卡等信息技術手段,使考評組織簡便化、考評操作電子化、民眾參與廣泛化。同時,開發了智能性的結果分析軟件體系,為核心能力考評提供現代技術支撐,實現專業化統計、自動化排序、系統性分析。

第三,建立起機制性的結果運用體系。考評結果能否得到科學運用是檢驗考評成敗的最終標準。

首先,根據“特別勝任”“勝任”“基本勝任”“基本不勝任”“不勝任”五個考評等級,分別建立了對應的運用標準。

其次,根據各項子能力的考評結果,建立了激勵或懲戒的單項運用標準。

最后,根據群眾公認原則,對考評中認可度過低的,被一半以上班子成員評為“基本不勝任”“不勝任”檔次,或者被四分之一以上的參評者評為“弱”和“較弱”的,建立相應的特殊運用標準,確保結果運用體系的完整性和可操作性。

核心能力考評的五大優勢

 

試點實踐證明,核心能力考評相較于傳統考評主要有以下優勢:

第一,實現了干部考評思路的創新。突破了“德能勤績廉”的傳統考評思路,建立了一套以能力和業績為導向的考評指標新體系。強化了干部考評綜合功能,專門設計了干部核心能力強弱鑒別分析系統,使“長板”與“短板”一目了然。實現了從素質和一般能力考評到核心能力考評、從定性考評到定量與定性考評結合的轉變。拓展了民主考評干部的深度,將組織考評與群眾評價,上下級與同級評價相結合。

第二,實現了干部考評標準的明晰。量身定做的個性化、規范化、專業化的考評標準,能夠有效增強干部考評的參照性、可比性和操作性,既兼顧了黨的干部的共性要求,又針對不同崗位、不同職責、不同層級設置了個性標準,使干部管理和考評的針對性更強、對照性更強、針對性更強。

第三,實現了干部考評方法的多元。核心能力考評是一套綜合方法體系,具有內在的邏輯關系和邏輯支撐。其中,定量評價是基礎和前提,定向評價是對定量評價結果的檢驗和校正,現場評價是對定量、定向評價的深化和拓展,定性評價是對所有評價的補充和完善。較之傳統方法更為合理和公正,能夠較好地達到全方位、立體式、精確化考評的目的。

第四,實現了干部考評手段的先進。目前干部管理及考評的手段相對還比較傳統,不僅效率不高,易受到人為因素影響,而且不能進行科學的數據分析,直接導致結果的說服力不強。核心能力考評體系專門開發了光電讀卡和電子分析軟件,通過大數據分析,能夠實現精確量化評價,使考評結果更加真實,更有運用價值。

第五,實現了考評結果運用的剛性。現行干部選拔任用體系,缺乏考評結果兌現的剛性機制。核心能力考評體系首次構建了一套可兌現的考評結果運用標準,根據考評結果對號入座,剛性運用,這樣既可維護考評結果的嚴肅性,又能發揮干部考評的完整功能,最終能夠為建立競爭擇優、獎優罰劣、優勝劣汰、順氣服氣,具有生機活力的用人機制創造條件。

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